EuGH: Deutsche Unternehmensmitbestimmung verstößt nicht gegen Europarecht

- Nichtberücksichtigung von Arbeitnehmern in Betrieben ausländischer Tochtergesellschaften kein Verstoß gegen Arbeitnehmerfreizügigkeit!


In einem Verfahren, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung möglicherweise hätte ins Wanken bringen können, hat der EuGH (Urt. v. 18.07.2017 - C-566/15 Erzberger ./. TUI AG) heute seine Entscheidung verkündet. Danach verstößt es nicht gegen europäisches Recht, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung nach der ganz überwiegenden Auffassung nur Arbeitnehmern in inländischen, also in Deutschland gelegenen Betrieben, das aktive und passive Wahlrecht zum Aufsichtsrat zubilligt. Hierin liegt nach Auffassung des EuGH kein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit im Sinne von Art. 45 Abs. 2 AEUV. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet das Recht eines jeden Arbeitnehmers, seinen Herkunftsstaat zu verlassen, um sich zur Ausübung einer Tätigkeit in das Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates der Europäischen Union zu begeben und sich dort aufzuhalten. Nach Auffassung des EuGH steht Art. 45 AEUV damit jeder nationalen Maßnahme entgegen, die geeignet ist, die Ausübung der durch die Vorschrift garantierten Grundfreiheit zu behindern oder weniger attraktiv zu machen.

Alleine der Umstand, dass Arbeitnehmer bei einer ausländischen Tochtergesellschaft eines inländischen Konzerns beschäftigt seien, führe, so der EuGH aber nicht dazu, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit betroffen sei. Diese Situation falle nicht in den Anwendungsbereich des Art. 45 AEUV.

Eine Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit liegt nach Auffassung des EuGH auch im Fall von inländischen Arbeitnehmern des Konzerns, die zu einer ausländischen Tochtergesellschaft wechseln, nicht vor. Im Hinblick auf solche Arbeitnehmer war gerügt worden, dass insofern ein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit vorläge als sie durch den Wechsel in einen anderen Mitgliedstaat ihr passives und aktives Wahlrecht, sowie ggf. ein erworbenes Aufsichtsratsmandat verlieren. Solche Arbeitnehmer machen zwar von ihrem Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit Gebrauch. Der EuGH führt allerdings aus, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit keine Garantie zu Gunsten eines Arbeitnehmers enthalte, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral sei. Den Mitgliedstaaten sei es unbenommen, die Anknüpfungskriterien des Anwendungsbereichs ihrer Rechtsvorschriften zu bestimmen, sofern diese Kriterien objektiv und nicht diskriminierend seien.

Das Unionsrecht hindert nach Auffassung des EuGH den nationalen Gesetzgeber nicht daran, im Bereich der kollektiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Leitungs- und Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts, der bislang nicht Gegenstand einer Harmonisierung oder auch nur Koordinierung auf Unionsebene war, vorzusehen, dass die von ihm erlassenen Vorschriften nur auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe Anwendung finden. Letztlich hält der EuGH fest, dass auch im Fall eines Wechsels eines Arbeitnehmers in einen ausländischen Betrieb einer konzernangehörigen Tochtergesellschaft, der Verlust eines ggf. bestehenden Aufsichtsratsmandats lediglich die Folge einer legitimen Entscheidung des Gesetzgebers sei.
Die Befürchtung, der EuGH könnte am Ast der deutschen Unternehmensmitbestimmung sägen, ist damit ausgeblieben.

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